因为爱情有晴天片尾曲江苏省苏州市中级人民法院判决某公司支付男职工李某15天护理假工资。日前，苏州江苏省苏州市中级人民法院判决某公司支付男职工李某15天护理假工资。日前，苏州中院披露了这起案例。（8月10日中工网）

　　据报道，李某于2021年5月至某服饰公司从事摄影工作。2021年7月2日起，因妻子待产，李某回老家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月18日，李某回到公司，双方重新约定了工资标准。2021年7月20日，李某回到服饰公司继续工作至2021年11月17日。经仲裁程序前置后，李某起诉至法院，要求服饰公司支付护理假工资。对此，法院经审理认为，李某因妻子待产于2021年7月1日起回老家陪产护理，在陪产护理假期间视为出勤，应当照发工资。故法院判决服饰公司支付李某15天护理假工资4000元。

　　近些年来，为弱化传统视角下的性别分工，保障女职工生育期间的应享权益，自2019年4月，国务院发布《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》以来，全国多地不断推出落实生育政策中的两性平等举措。如许多城市都延长了男性配偶休陪产假长度，有的城市延长至30天。同时，多地也适时修改了人口与计划生育条例，新增3周岁以下婴幼儿父母每年可享受10天育儿假的规定。

　　然而，理想很丰满，现实很骨感。具体到现实层面，男性休陪产假落实程度并不高。究其主因，笔者以为，关键还是在于有的用人单位出于经济成本考虑，也选择故意对男性育儿假视而不见，致使男性休陪产假时常止步于“纸面假”，让男性陪产护理假只是“看上去很美”。因此，苏州中院判决男性休陪护假维权此案例成功，可谓具有多重导向意义。

　　其一，从政策层面，有关方面应加强顶层设计，适时建立完善相关法律制度。综合相关信息，虽然男性休陪产假首次以法律形式确立下来是可喜的进步，但大都为地方性法规，有关方面不妨建立统一的全国性指导政策和实施细则。

　　其二，鉴于男性陪假期间的大部分成本均由用人单位承担，有关部门不妨在精算平衡的基础上逐步扩大生育保险覆盖面，积极拓宽生育保险筹资渠道，逐步建立完善由政府、用人单位和职工三方共担的成本支出机制。

　　其三，针对男性休陪产假看起来好、休起来难的窘境，在具体执行过程中，有关部门不妨采用积分制来跟踪用人单位的育儿假执行情况，对积分高的企业单位给予税收减免等优惠政策，对积分低的企业单位加强监管。

　　言而总之，让男性休陪产假实至名归，除了鼓励男职工要增强积极行使权利和依法主动维权的意识外，有关部门更应形成整体联动效应，将生育支持政策与相关经济社会政策同向发力，与住房、教育、医疗、就业、税收、社保等政策配套衔接，确保男性完整享有育儿假期。