盖网回报qdcaijing以往，HR在筛选应聘者时会根据学历、专业、毕业院校、工作年限等指标来判断应聘者是否有能力胜任某项工作，这种传统的方法虽然可以确保招聘到的人才能够满足职位的基本要求，却往往忽视了更为重要的技能和潜力评估。

　　而如今，基于技能的招聘(skill-based hiring)越来越受到雇主关注，根据领英的数据显示，有40%的公司基于技能来寻找和识别求职者，比上一年增加了20%，不要求四年制学位的职位发布数量从15%上升到20%，同比增长33%。

　　基于技能的招聘能帮助雇主找到具备必要技能和潜力的优质人才，从而在岗位上发挥所长，为业务带来显著的增长。这种方法更看重应聘者的技能和潜力，适用于不需要高等教育的初级和中级技能职位，比如客服、销售、零售店员、制造生产线人员、技术人员等等。根据调研显示，在埃森哲只有43%的IT职位对学位有要求，而在IBM只有29%的职位对学位有要求。那么，基于技能的招聘能给雇主带来哪些价值？HR如何在招聘过程中落实？本文将为你详细讲解。

　　1. 提高招聘准确度根据领英的研究表明，与采用传统招聘方式的雇主相比，基于技能进行招聘的雇主成功招到优质人才的可能性约高出60%。当员工的能力与岗位角色相匹配时，员工们更有可能投入到工作中去，积极性也会随之提高，将为企业带来更高的绩效、生产力和盈利。

　　2. 扩大人才库技能为基础的招聘方式可以帮助雇主发掘那些可能没有接受过正规教育或没有传统职业道路，但具备适合该工作的技能组合的候选人。例如，收银员具备客服所需的79%的技能，同时具备办公室助理68%的技能。因此，雇主在寻找这些岗位的候选人时，可以通过关注候选人的技能和实际工作经验，而非仅限于其学历背景，从而扩大自己的招聘范围，并从中筛选出更合适的候选人。

　　3.人才团队多元化基于技能进行招聘，雇主可以获得不同背景的候选人，这些候选人可以为业务带来全新的视角，提高企业的创造力和创新力，带动业务新一轮的增长。此外，不同背景的候选人还可以为企业带来多样性的文化和社会经验，从而促进组织多元化发展。

　　4. 提高员工留存率当员工因自身技能被聘用时，他们往往会在工作中投入更高的热情，并更倾向于在公司中长期任职。这是因为他们深知自己的能力被高度认可，因此更有动力在工作中寻求成就感。相反，那些仅凭学位或过往经验等因素被聘用的员工，往往难以充分发挥自身潜力，从而导致更高的员工流动率。

　　凯捷咨询副总裁兼全球人才创新与技能转型负责人Jennifer Paylor提到，我们如何更好地通过筛选来吸纳人才，而不是将其拒之门外？招聘专员为了加快招聘速度，往往会复制和粘贴职位描述。他们并没有真正关注待招职位需要具备什么素质和技能的人才。而这种情况正在开始改变。

　　1.更新岗位描述在某些行业中，修改JD中的学历要求是克服人才短缺的常见做法。例如，在疫情期间，在重症监护和危重症护理护士群体中也出现了类似的趋势要求学士学位的职位比例从35%降至 23%。在传统的职位JD中，教育程度、工作年限是必不可少的，而基于技能招聘的JD应聚焦在「技能」上，需明确写出技能要求以及对该岗位的期望。

　　2. 拓宽招聘渠道当今时代，HR的招聘方式正在从被动走向主动，当HR在外部主动寻找人才时，也可以尝试从「技能」的关键词出发，拓宽招聘渠道范围，比如寻找参加过特定技能训练营或完成过技能认证的候选人，这种「打入目标内部」的做法将大大提升招聘准确度。此外，HR还可以亲自参加行业峰会积累更多人脉，以结识更多技能型人才。

　　3. 聚焦筛选流程当招聘人员只花几秒钟对看候选人的简历时，很容易下意识地因为学历、学校、年限淘汰掉具有潜力的候选人。此时，HR可借助AI技术来辅助筛选，以科学的角度识别候选人的技能与潜力，避免与技能型人才擦肩而过。

　　基于YonGPT企业服务大模型的用友大易智能招聘系统，可根据候选人简历智能生成人才画像，包括智能六维雷达图、AI简历评估等内容，让HR快速捕捉候选人已掌握的技能与过往的项目经历，并生成推荐指数作为人才筛选的参考依据，避免HR受限于传统招聘思维，忽略掉真正的技能型人才。

　　4. 进行技能测试基于技能的招聘之所以有效，是因为候选人的资质可以通过雇佣前的技能评估进行客观衡量。HR可以通过技能测试的方式来考察应聘者对职位所需技能的掌握程度，例如，对于软件工程师职位，可以要求应聘者完成一项编码挑战；而对于销售职位的应聘者，可以现场模拟陌生客户咨询的场景，以评估他们的反应能力和沟通能力。

　　5、建立基于技能的人才库HR还可以创建基于某项技能的人才库，比如编程语言人才库、设计人才库、经营分析人才库等等，在日后出现新项目需要这些技能的人才时，HR可以能从庞大的技能人才库中寻找出最适合的候选人，从而实现资源的有效利用和激活。

　　技能已经成为一种关键的流动资产，公司将需要更清晰地透视自己具备和缺乏哪些技能。有远见的雇主将会盘点员工具备的技能，以及特定职位需要的技能。

　　正如领英全球人才招聘副总裁JenniferShappley所言，基于技能的招聘策略，意味着不局限于招聘，而要着眼于全局，HR需要了解员工拥有哪些技能，或者可以培养哪些技能，以及需要招聘哪些技能，以便制定相应的人才战略。

　　「技能优先的招聘」不仅是为了让企业发现人才缺口，轻松地将组织内/外具备资格的人才与空缺职位匹配起来，更是为了落实「以人为本」的理念通过关注候选人的技能和潜力，制定个性化的成长计划和职业路径，帮助员工更好地在公司获得发展，增强员工的归属感和忠诚度，从而持续提升组织内部的凝聚力，为企业高速发展打下牢固的人才基础。

　　以往，HR在筛选应聘者时会根据学历、专业、毕业院校、工作年限等指标来判断应聘者是否有能力胜任某项工作，这种传统的方法虽然可以确保招聘到的人才能够满足职位的基本要求，却往往忽视了更为重要的技能和潜力评估。

　　而如今，基于技能的招聘(skill-based hiring)越来越受到雇主关注，根据领英的数据显示，有40%的公司基于技能来寻找和识别求职者，比上一年增加了20%，不要求四年制学位的职位发布数量从15%上升到20%，同比增长33%。

　　基于技能的招聘能帮助雇主找到具备必要技能和潜力的优质人才，从而在岗位上发挥所长，为业务带来显著的增长。这种方法更看重应聘者的技能和潜力，适用于不需要高等教育的初级和中级技能职位，比如客服、销售、零售店员、制造生产线人员、技术人员等等。根据调研显示，在埃森哲只有43%的IT职位对学位有要求，而在IBM只有29%的职位对学位有要求。那么，基于技能的招聘能给雇主带来哪些价值？HR如何在招聘过程中落实？本文将为你详细讲解。

　　1. 提高招聘准确度根据领英的研究表明，与采用传统招聘方式的雇主相比，基于技能进行招聘的雇主成功招到优质人才的可能性约高出60%。当员工的能力与岗位角色相匹配时，员工们更有可能投入到工作中去，积极性也会随之提高，将为企业带来更高的绩效、生产力和盈利。

　　2. 扩大人才库技能为基础的招聘方式可以帮助雇主发掘那些可能没有接受过正规教育或没有传统职业道路，但具备适合该工作的技能组合的候选人。例如，收银员具备客服所需的79%的技能，同时具备办公室助理68%的技能。因此，雇主在寻找这些岗位的候选人时，可以通过关注候选人的技能和实际工作经验，而非仅限于其学历背景，从而扩大自己的招聘范围，并从中筛选出更合适的候选人。

　　3.人才团队多元化基于技能进行招聘，雇主可以获得不同背景的候选人，这些候选人可以为业务带来全新的视角，提高企业的创造力和创新力，带动业务新一轮的增长。此外，不同背景的候选人还可以为企业带来多样性的文化和社会经验，从而促进组织多元化发展。

　　4. 提高员工留存率当员工因自身技能被聘用时，他们往往会在工作中投入更高的热情，并更倾向于在公司中长期任职。这是因为他们深知自己的能力被高度认可，因此更有动力在工作中寻求成就感。相反，那些仅凭学位或过往经验等因素被聘用的员工，往往难以充分发挥自身潜力，从而导致更高的员工流动率。

　　凯捷咨询副总裁兼全球人才创新与技能转型负责人Jennifer Paylor提到，我们如何更好地通过筛选来吸纳人才，而不是将其拒之门外？招聘专员为了加快招聘速度，往往会复制和粘贴职位描述。他们并没有真正关注待招职位需要具备什么素质和技能的人才。而这种情况正在开始改变。

　　1.更新岗位描述在某些行业中，修改JD中的学历要求是克服人才短缺的常见做法。例如，在疫情期间，在重症监护和危重症护理护士群体中也出现了类似的趋势要求学士学位的职位比例从35%降至 23%。在传统的职位JD中，教育程度、工作年限是必不可少的，而基于技能招聘的JD应聚焦在「技能」上，需明确写出技能要求以及对该岗位的期望。

　　2. 拓宽招聘渠道当今时代，HR的招聘方式正在从被动走向主动，当HR在外部主动寻找人才时，也可以尝试从「技能」的关键词出发，拓宽招聘渠道范围，比如寻找参加过特定技能训练营或完成过技能认证的候选人，这种「打入目标内部」的做法将大大提升招聘准确度。此外，HR还可以亲自参加行业峰会积累更多人脉，以结识更多技能型人才。

　　3. 聚焦筛选流程当招聘人员只花几秒钟对看候选人的简历时，很容易下意识地因为学历、学校、年限淘汰掉具有潜力的候选人。此时，HR可借助AI技术来辅助筛选，以科学的角度识别候选人的技能与潜力，避免与技能型人才擦肩而过。

　　基于YonGPT企业服务大模型的用友大易智能招聘系统，可根据候选人简历智能生成人才画像，包括智能六维雷达图、AI简历评估等内容，让HR快速捕捉候选人已掌握的技能与过往的项目经历，并生成推荐指数作为人才筛选的参考依据，避免HR受限于传统招聘思维，忽略掉真正的技能型人才。

　　4. 进行技能测试基于技能的招聘之所以有效，是因为候选人的资质可以通过雇佣前的技能评估进行客观衡量。HR可以通过技能测试的方式来考察应聘者对职位所需技能的掌握程度，例如，对于软件工程师职位，可以要求应聘者完成一项编码挑战；而对于销售职位的应聘者，可以现场模拟陌生客户咨询的场景，以评估他们的反应能力和沟通能力。

　　5、建立基于技能的人才库HR还可以创建基于某项技能的人才库，比如编程语言人才库、设计人才库、经营分析人才库等等，在日后出现新项目需要这些技能的人才时，HR可以能从庞大的技能人才库中寻找出最适合的候选人，从而实现资源的有效利用和激活。

　　技能已经成为一种关键的流动资产，公司将需要更清晰地透视自己具备和缺乏哪些技能。有远见的雇主将会盘点员工具备的技能，以及特定职位需要的技能。

　　正如领英全球人才招聘副总裁JenniferShappley所言，基于技能的招聘策略，意味着不局限于招聘，而要着眼于全局，HR需要了解员工拥有哪些技能，或者可以培养哪些技能，以及需要招聘哪些技能，以便制定相应的人才战略。

　　「技能优先的招聘」不仅是为了让企业发现人才缺口，轻松地将组织内/外具备资格的人才与空缺职位匹配起来，更是为了落实「以人为本」的理念通过关注候选人的技能和潜力，制定个性化的成长计划和职业路径，帮助员工更好地在公司获得发展，增强员工的归属感和忠诚度，从而持续提升组织内部的凝聚力，为企业高速发展打下牢固的人才基础。

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