镜片下的伪装还记得那个三次请战到武汉一线支援抗疫，顾不得家中不到1岁的孩子，感动你我的急诊科男护士长

　　那个最执着于五险一金，经过不断努力最终拿到编制的男护士长于近期辞职了，他曾经向往的东西如今在他眼中都不再重要，什么编制不编制的，什么五险一金，都可以舍弃。现在，他想要追梦，他在辞职原因一栏上写的内容便是“发展事业，追逐梦想”。

　　最初认识这名男护士长任志达来源于媒体的报道。2020年2月12日，他成为黑龙江省第三批、伊春市第一批援鄂医疗队的一员，远赴湖北省孝感市应城市中医医院，在战“疫”一线余天。

　　在援鄂期间，任志达主动给患者唱歌、讲段子来帮助病人走出阴影，很快成为患者和当地医务工作者口中的“老铁”和“东北兄弟”，并因此而意外走红，被央视、新华网等国内各大媒体争相报道。

　　从那时起，任志达就展现出了极高的才华。在抖音等短视频平台，他也开始发布援鄂系列趣事，包括自编、自导、自演、自剪的一系列情景短视频，其中“护士小剧场”可以说是非常真实地展现了当下护士的艰难处境，以至于网上一旦有人动此念头想当护士，都会被劝先到“小剧场”里“溜达一圈”再决定。

　　他是一个很有想法、很真实的男护士，多才多艺，发布的每一条视频都能触动人心，令人忍俊不已。在随后的几年内，他的粉丝数量越来越多，抖音上至今已近400万粉丝。

　　纵观这几年的发展，相较于在三甲医院做护士，其实他更适合做网红，他有很高的幽默天赋和共情能力，尽管他已经成为了一名男护士长，工作稳定、收入稳定，也有令众人羡慕的编制。

　　离开护士岗位去追求梦想，发展自己的网红事业，这是他的选择，不要去过度评价，尊重就好，很显然，这对他来说是一条很棒的出路。

　　不过对于任志达的离职，还是有人感到惋惜，他们表示：“护士，特别是男护士，体力好，有劲，其实很吃香的，也很容易做到领导岗位，培养一个专业的男护士非常不容易，就这么辞职了，卫生系统又少了一个男护士，太可惜了！”

　　对于网友的这份惋惜，不少人表示没必要：“男护士顶多就干到护士长了，一眼望到头，能有啥出路，他既然有才华，在短视频领域大展手脚不比当护士强吗？尊重他人选择，不要嫉妒、不要眼红，你有才华你也可以去搞自媒体，对于男生来说，但凡有一点出路，都不会踏进护士这个天坑行业里。”

　　据统计，截至2018 年10月，我国注册男护士人数超过10万人，已经成为临床护理队伍中不可忽视的力量，并且部分已经走上管理岗位。

　　但有研究发现，男护士留职意愿低，离职率高，离职转行的占65.22%；这严重影响男护士队伍的稳定，不利于护理工作高效持续开展，威胁着护理事业高质量发展。

　　护士，特别是男护士，为什么总是留不下来呢？我们需要对这种现状做一个仔细的分析和统计。

　　去年，《中华现代护理杂志》发表了一篇题目为《全国三甲医院青年护士离职意愿现状及影响因素的分析研究》的论文，详细分析了我国青年护士的离职现状。

　　该研究最终共调查7个行政区10个省市的10家医院共10781名青年护士，通过发放网络调查问卷，了解其离职意愿现状，纳入个人、环境、组织层面多项因素进行分析，以期为后续有关部门制订一系列稳定青年护士队伍的针对性政策提供依据。

　　研究结果指出，全国三甲医院 10,781 名青年护士中有离职意愿者 3,612 名，占比 33.5%，其中 413 名（占比 3.8%）离职意愿非常强烈，表明了全国三甲医院青年护士离职意愿处于较高水平。离职率较高的五个科室主要是内科，外科，急诊科，妇产科，儿科。

　　经Logistic回归分析显示，男性、独生子女、自我效能感高为离职意愿的危险因素（P＜0.05）；有孩子、曾更换工作单位、正式编制、对护理专业兴趣高、职业成长状况好、工作-家庭支持水平高、组织承诺水平高为离职意愿的保护因素（P＜0.05）；职称、地区、科室也是青年护士离职意愿的影响因素（P＜0.05）。

　　（1）本研究提示有超过1/3的青年护士可能产生离职行为，因此，迫切需要深入探究引起青年护士产生离职意愿的因素，了解青年护士在执业方面的真实诉求，并采取针对性措施，留住更多护理人才。

　　（2）华北地区青年护士离职意愿更强烈，可能是华北地区经济较发达，护士离职后再就业前景较好，因此离职意愿稍高。

　　（3）独生子女家庭经济条件更加优越，对工作变动所产生的经济压力承受能力更强，因此，当对工作的现状不满意时，较易产生离职意愿。

　　（5）曾更换工作单位的护士，经过选择来到目前单位，对本单位有更多的认可，更不易产生离职意愿。

　　（6）正式编制护士离职意愿更低。编制与组织归属感和公平待遇密切相关，而组织公平感与离职意愿呈负相关，提示同工同酬、同等尊重、公平待遇对留住非正式编制护士可能会产生积极影响。

　　（7）对护理专业兴趣高的护士离职意愿更低。提示通过一系列措施如实施职业认同教育、宣传护理职业精神、创造良好社会文化环境等，可提升青年护士对护理职业的兴趣，从而减少护士离职。

　　（8）男护士离职意愿更高。但Logistic回归分析显示性别因素的95%置信区间下限为1.001，因此男性是否为离职意愿的危险因素还需进一步探讨。

　　该研究非常详细、全面地研究了全国三甲医院护士离职意愿和原因，样本较为全面，足以给医院敲响警钟！

　　多数男护士表示，社会对于男护士的接纳度低，人们对于男护士还是有偏见。部分患者认为护士就应该由女性担任，就是觉得男生做护士不好，这是偏执的固有观念，一时难以改变。也有部分男护士觉得护士社会地位低，不如医生或者公务员等。

　　其次，由于编制内护士的福利待遇常常优于合同制和派遣制，部分医院同工同酬实现难度大。多数合同制护士表示每个月的工资低，生活压力大，以后孩子要上学，收入难以养家。并且由于职业认同感很低，容易产生职业倦怠感，男护士大多在急诊或者ICU等科室，护理工作量大且护理风险高，他们常常精神紧绷，超负荷运转，久而久之便只能离职了。

　　还有一些男护士表示缺乏病人和家属以及朋友同事之间的认同、理解和尊重,对未来的职业发展前景感到非常的迷茫，看不到出路，缺乏归属感和安全感，难以从事长期的护理工作，便有了离职意愿。

　　最后一部分护士离职是因为兴趣爱好不匹配，多数男生选择这一行不是自愿的，报志愿时想选择临床、口腔等，但是分数不够，无奈被调剂到护理专业。

　　政府和相关卫生服务管理机构应该树立男护士典型，在社会公众平台宣讲优秀男护士事迹，引导大家对男护士职业的认同，护士不论男女，都是救死扶伤的白衣天使，男生也可以做的很好甚至更好。《新民晚报》之前就报道过男护士的典型案例，让大家认识到了男护士这一群体，宣传报道得很好，希望《新民晚报》以后继续报道这样的典型案例。

　　对于医院，管理者要严格落实《中华人民共和国劳动法》，实行“同工同酬”，建立针对不同聘用方式的男护士体现劳动价值、公平合理的绩效考核体系和激励性的薪酬待遇制度；护理部管理者应该给予男护士更多晋升、外出学习进修的机会，同时对工作表现突出的男护士进行表彰，给予精神和物质奖励，让男护士看到希望和未来，稳定男护士队伍。

　　其次，我们的科室也要鼓励男护士参与医院科室活动，护士长根据性格和爱好来引导发现。比如，鼓励操作技能优异者参与比赛；鼓励摄像爱好者参加视频制作；鼓励写作爱好者参与医院和科室文化的宣传；让护士的工作和生活丰富起来，增加成就感和归属感。

　　各个高校也应该从入学时就注重对专业态度不稳定的男护生进行干预，加强在校男护生职业认同感和职业生涯规划教育，引导男护士正确认识护士职业，加强对男护士职业认同感的培养。

　　对于我们自己，要谨慎离职，不要跟风，不要以为别人当了网红你就可以，用任志达的一句话勉励各位：“你别看我辞职，你脑袋一热也辞了，我是网红我辞行，你不能辞，你先好好上班，我这么火了，我还兼顾三年呢！”

　　中华现代护理杂志.全国三甲医院青年护士离职意愿现状及影响因素的分析研究.中国医学科学院北京协和医院整形美容外科病房,北京 100730;中国医学科学院北京协和医院宣传处，北京 100730;中国医学科学院北京协和医院护理部，北京100730