丹东寻妻门银行作为金融企业，对员工银行职业操守和队伍建设有着更高的要求，需要结合自身发展做好员工职业生涯规划管理，将所有员工凝聚在银行的发展方向上，在提升员工能力的同时提升银行核心竞争力。

　　近年来，随着信息科技的高速发展，全社会数字化转型的加速，科技的应用程度使得银行之间的竞争越来越激烈。而银行作为金融企业，对员工银行职业操守和队伍建设有着更高的要求，需要结合自身发展做好员工职业生涯规划管理，将所有员工凝聚在银行的发展方向，在提升员工能力的同时提升银行核心竞争力。内蒙古自治区农村信用社联合社作为地方法人银行，尚未建立行之有效的员工职业生涯规划管理办法，员工职业生涯自然生长，存在员工人岗匹配度低、员工工作缺乏目标、工作积极性不高、员工培训浮于表面等问题，需要从员工职业生涯规划通路设计、组织支持、企业文化塑造、激发员工内生动力等方面，设计和完善员工职业生涯规划，为激励员工担当作为发挥重要作用。

　　一是缺乏员工关系管理理念。领导人员对员工关系管理的投入较少，将工作重心都放在业务发展上，认为只需要制定相应规章制度就可以实现对员工的约束管理，对于员工一些内在的诉求无需过多地关注。

　　二是沟通交流少，员工考核压力大。领导人员对员工考核侧重于业务指标的完成，员工存在完成任务的“登梯”压力；许多员工知识老化单一，面对不断推陈出新的业务需求，存在综合素质的“缺氧”压力；客户服务要求越来越高，维权意识越来越强，存在服务客户的“触玻”压力；监管部门要求逐步提高，员工面对各种风险防控考核规则，存在巨大的防范风险“履冰”压力。基层员工和领导人员沟通时间有限，无法准确表达自己的诉求，总体呈现出工作强度大、压力大的特征。

　　三是缺乏企业文化建设。内蒙古农村信用社辖内部分法人机构，企业文化建设没有与时俱进跟上市场化发展，没有有效地改变“国企文化”的氛围，没有将员工作为企业文化建设的核心，轻视员工的职业生涯规划。引入的优秀员工很多都无法适应这种滞后的企业文化，工作再努力也难以获得领导的认可、难以获得升职加薪的机会，才华和抱负难以得到施展，导致很多优秀的员工各想出路，有的考公务员、到事业单位，有的跳槽到同行单位，导致人才流失较为严重。

　　四是晋升制度落实不到位。多数机构在员工晋升制度上仍然是传统的晋升模式，晋升制度执行不严格，晋升程序不规范，晋升通道狭窄单一，难以满足员工个人的职业理想及价值的实现。对初入职场的年轻员工职业生涯规划的引导传授几乎空白，年轻员工缺乏明确的职业目标，在遇到挫折困难、职业瓶颈时，只能选择逃避或者离职。相对落后的晋升机制，不仅仅制约年轻员工的职业发展，也严重影响工作多年的中层管理人员，长时间没有晋升希望，导致中层管理人员工作缺乏热情。

　　五是培训工作浮于表面。针对业务骨干及员工层面的培训较少，且多数以业务培训为主，而管理类、企业文化、公文写作、实用办公软件等方面的培训相对较少。有些培训不是员工最需要的，培训本身也没有有效解决员工工作中遇到的困难。

　　第一，建立员工关系管理体系。要从“业务先行”的旧观念转换到“以人为本”的新理念，以员工利益最大化为根本，把员工当成企业最宝贵的资产。要构建明确的员工关系管理体系，机构人力资源部门可设立员工关系管理专员，明确员工关系管理的各级负责人，各级管理人员需做到目标明确、措施到位、责任到人，制定管理制度、实施细则等，建立完善的监督机制，严格推动责任落实。

　　第二，畅通上下沟通交流机制。优化“沟通-反馈”双向交流机制，每月可设立两天领导接待日，由领导人员轮流值班，员工可以与领导直接面对面交流，让机构管理人员了解到基层员工的困难和问题。开展日常沟通、商务沟通、工作沟通技巧等交流沟通培训，帮助员工提升沟通能力。帮助员工正确认知工作压力，引导员工横向比较，认知压力的客观存在，员工关系管理专员要掌握各岗位主要任务指标和考核要求，对比当地同业银行的指标数据，评估本机构所设置的岗位和考核机制是否合理并加以改进；同时，可开展文体活动进行减压，增加员工之间的交流机会，便于日常工作中更好协作。

　　第三，塑造和谐特色企业文化。组织拓展训练等活动，在拓展训练中传导企业文化，增加团队合作意识和凝聚力。组织老员工讲讲农信社的历史故事，让青年员工了解农信社一路走来的艰辛历程，建立青年员工对单位的认同感和归属感。塑造典型员工，带头共同进步，善于挖掘有代表性的优秀员工，树立工作典型，组织学习他们的先进事迹、好的工作方法和工作态度，引导和感染机构其他员工，构建积极和谐的工作氛围，建立团结、高效的员工队伍。

　　第四，建立员工多重晋升机制。打通青年员工横向职业发展通道，建立完善的岗位交流学习制度，使员工在经营管理序列、专业技术序列和技能操作岗位之间横向流动，拓宽机构员工横向交流学习空间，促进青年员工成长、成才。打通青年员工纵向职业发展通道，健全组织选聘和公开竞聘同步并行的聘任方式，完善民主推荐、组织考察等聘任程序。建立“能高能低、能上能下、能进能出”的激励约束机制，实行宽带薪酬制度，以岗定薪、以能定级，实施动态管理，以职位管理为基础，改进“一岗一薪”的薪酬制度，建立“一岗多薪酬”的薪酬管理体系。以机构员工能力素质、业绩贡献等作为确定个人薪酬等级的重要依据，引导青年员工能力提升和业绩进步。建立宽带薪酬区间，每个薪酬区间内包含若干个薪酬等级，薪酬区间的上限为相应层级职位能够达到的最高或最低薪酬等级。扩展通道、拓宽空间，促进人才成长。结合员工职业生涯管理，有效衔接专业与技能队伍建设，扩展薪酬纵向发展通道，鼓励青年员工立足本职工作建功立业。结合所在机构年度绩效考核排名，同时参考个人绩效考核结果，动态调整薪酬等级，满足相应条件，上调一档薪酬等级，直至达到本职等级对应的薪酬等级上限。通过宽带薪酬的动态调整，充分发挥法人机构在青年员工职业生涯管理和使用方面的能动性，提升青年员工培养使用效率。

　　第五，优化培训教育学习体系。根据全区农信社年度战略目标，结合各条线部室及各法人机构培训需求，制定针对不同岗位、不同业务条线、不同群体的培训项目，真正实行培训全覆盖，做到人人有培训，并对培训效果进行评估反馈。加大对技术高潜人员、专项人才库入库人员的培养力度，开发专门的培训课程，激发人才潜能。引进在线学习系统，建立各条线专业课程、企业文化课程、党建课程等课程体系，合理利用员工碎片化时间，提高培训灵活度，提升知识普及率。帮助员工形成学习习惯，在系统中建立积分制，督促员工多参加培训学习，助力构建学习型组织。倡导员工主动考取相关职称或职业资格证书，考取职称、取得职业资格证书的，可采取职称补贴等方式体现激励作用。开展学术类讲堂，邀请各行业名家教授，解读时事热点和监管要求，提前了解政策导向，让管理层及时掌握行业动态和同行有效的经验做法，为员工传经送宝，让广大员工拔高眼界、激发内在潜力。

　　一是完善职业生涯管理制度，提供制度保障。制定职业生涯规划管理制度，固化职业生涯管理工作，明确各方的职责、义务，让员工管理工作更加透明，使职业生涯管理更加公开、公平。建立行之有效的职业生涯管理制度体系，青年员工会主动积极地参与规划，提升自己的工作技能，更合理有计划地分解自己各阶段的工作目标和任务，工作更加积极主动、更有主人翁意识，提升青年员工对机构的忠诚度。

　　二是搭建职业生涯管理信息平台，提供技术保障。在人力资源管理系统中建立职业生涯管理模块，针对管理条线、业务条线、操作条线，设计青年员工职业生涯发展路径，结合员工个人专长、性格特点、学历、职业资质、岗位经历情况等数据，建立数据库，详细记录员工从业以来的所有工作经历，设立个人积分，积分达到一定的数值就可以作为高潜人员，参与上一层级的岗位竞聘。在系统上公布近期职位招聘信息等，让员工第一时间了解岗位缺失情况和各岗位的任职要求，让符合条件的员工及时参与竞聘，让尚未满足条件的员工获得职业发展所需的节点信息。

　　三是开展职业生涯管理效果评估，提供反馈保障。建立青年员工职业生涯规划管理评估机制，对职业生涯管理的各项制度、实施过程中各部门的配合程度、管理人员的落实情况、实施效果等内容进行定期和不定期的反馈和复盘。在员工职业生涯规划管理制度中加入评估反馈相关内容，制定简单、可客观选择评分的评估内容，在年中、年底时由青年员工对本年度的职业生涯管理落实和推进情况进行打分，建立起立体的反馈体系，从而提高职业生涯管理的计划、执行、反馈、处理、检查全链条循环，真正实现职业生涯规划管理的指导作用。